*Cuando el brillo externo apaga la luz interna. La paradoja del talento “exitoso”
En el mundo corporativo, suele premiarse al colaborador que conquista clientes. Su carisma, su habilidad para cerrar negocios o su eficiencia frente al consumidor se convierten en el estándar de oro. Sin embargo, existe paradoja inquietante: hay profesionales que encandilan hacia afuera, pero dañan hacia adentro. Brillan ante el cliente, pero oscurecen a sus colegas con actitudes tóxicas, autoritarias o destructivas.
Esto no es una percepción aislada. Investigaciones de Harvard Business School muestran que un empleado tóxico puede costar más a la empresa que lo que aporta un “superstar performer”. Gallup confirma que la toxicidad laboral es una de las principales causas de rotación, y el MIT Sloan (2022) la identificó como la causa número uno de renuncias en Toxic Culture is Driving the Great Resignation.
La magnitud de este fenómeno ha llevado a que incluso se publique guía especializada: el “HBR Guide to Navigating the Toxic Workplace”, de Harvard Business Review. Esta obra propone un camino práctico para quienes enfrentan ambientes dañinos: reconocer lo que es posible cambiar, proteger la reputación personal, evitar que la toxicidad se contagie en el equipo y, si es necesario, saber moverse con elegancia hacia nuevas oportunidades. El solo hecho de que una autoridad global en gestión publique una guía así revela la extensión del problema.
La pregunta surge con frecuencia: ¿cómo es posible que personas con conductas destructivas prosperen en compañías de renombre? La respuesta es simple, aunque incómoda: el beneficio inmediato de mantener clientes contentos suele pesar más que la salud interna del equipo. Pero ese atajo trae un costo silencioso.
El costo oculto. La cultura empieza a erosionarse cuando el talento valioso se desmotiva o renuncia, cuando las carreras se ven truncadas por dinámicas de poder dañinas, cuando la innovación se frena por miedo o desgaste. El cliente puede recibir una sonrisa impecable, pero la marca comienza a fracturarse desde dentro.
Aquí conviene recordar la metáfora de Gordon MacKenzie en Orbiting the Giant Hairball: las prácticas obsoletas y las dinámicas enredadas dentro de una empresa pueden sofocar la creatividad y desgastar la moral de quienes buscan aportar algo nuevo. La toxicidad laboral no siempre viene solo de individuos; a veces es la propia organización la que, al acumular malas prácticas, crea un “hairball” que puede atrapar y desanimar a los más talentosos.
¿De qué sirve conquistar clientes si se pierden compañeros en el camino? El verdadero liderazgo no se mide únicamente en ingresos o contratos, sino en la capacidad de transformar a los colaboradores en embajadores de su líder y de la organización.
El desafío está claro: equilibrar resultados externos con coherencia interna. Formar embajadores de marca hacia afuera y hacia adentro. Porque, al final, la solidez de la cultura organizacional es lo que asegura la permanencia de los clientes y la motivación de los equipos.
